家族办公室（简称“家办”）如何吸引人才、如何设立激励机制，是一个常谈常新的话题。

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一套完善的薪酬体系和激励机制，有助于避免家办与家族产生利益冲突，让家办的架构更加稳固。

近期，《家办新智点》特邀中国政法大学副教授、家族办公室专家、北京汉坤律师事务所信托与私人财富管理业务负责人陈汉，围绕“家办如何设立薪酬体系与激励机制”进行了主题分享。以下为分享内容节选。

口述 | 陈汉

文｜家办新智点

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成熟家办的薪酬与激励体系

家办的薪酬与激励机制(Family Office compensation benchmark)一直是一个备受关注的话题，常谈常新。 

2021年家办报告数据显示，在北美地区，平均一个家办有10名外部人员和1.4名家族成员。这意味着北美家办“去Owner化”已经非常成熟，家办的绝大多数员工为专业人士。在这一情形下，家办设立一个完善的激励机制非常重要，这也是我们谈论“家办如何设立薪酬体系与激励机制”的背景。

在薪酬水平上，据Campden&RBC报告数据，北美家办的CEO平均薪酬是44.4万美金，欧洲同行们的平均薪酬为34.8万美金，亚太地区家办CEO平均薪酬相对最低，为23.1万美金。

2021年北美地区CIO的平均薪酬是44.8万美金(高于CEO), COO的平均薪酬是24.4万美金, CFO的平均薪酬是29.5万美金，交易员的平均薪酬20.8万美金。 

以上数字不包括奖金，其中家办成员的奖金约为年薪的26-40%。对比“高盛2021年员工平均工资为40万美金”这一数据来看，家办专业人员的薪酬并没有那么高。

在欧美地区，家办短期或常规的薪酬体系，一般由“固定薪酬+年度奖金+其他工作福利”组成。国内大多数家办也采用这一薪酬体系。综合来看，在常规薪酬福利方面，家办并没有特别之处，与金融机构、投资基金基本没有差别。

在家办的长期薪酬体系中，则主要包括“跟投、carry、核心成员持股”三大类。近年来，围绕家办的长期薪酬体系讨论开始增加。我与一位美国资深同行交流时，他表示，近5～10年，围绕家办CIO、CEO的税务筹划的讨论逐渐多了起来。

02

跟投体系的四大关键问题

家办的跟投机制，主要分为强制跟投与任意跟投：

在强制跟投方面，通常只存在于家办一级的直接投资领域，在母基金投资及二级市场中，较为少见。

家办进入一级市场直接投资的历史很短。如果家办以母基金为主做一级市场投资，或家办只在二级市场做现金管理，设立强制跟投的情况很少。

值得注意的是，相对流动性高的二级市场，一级市场的退出周期更长且流动性低，家办强制跟投涉及到道德上的绑定问题。

此外，强制跟投在项目来源上，通常来自于非Owner的deal source。

我们观察发现，中国很多家办在成立初期就喜欢投资一级市场，这一点与欧美家办的发展历史有较大差异。中国的一些家办，deal source来自于家办Owner较多。在这一情况下，强制家办成员参与跟投，缺乏一定的正当性。

在任意跟投方面，很多地区的家办将其视为一种福利。

其中，如果家办的投资经理对于某个项目的判断非常自信，部分家办甚至会通过为家办成员提供无息贷款或低息贷款的方式，支持家办成员跟投，且等到投资退出时才将借贷的资金归还给家办。

家办在设计跟投体系时，通常需要考虑四大问题：

一，是否允许单项目选择性跟投？

对于家办来说，这一问题没有标准答案。譬如，当家办的deal source来自于家办Owner时，家办投资团队往往提供相关技术判断。在这一情况下，家办是否要做选择性跟投有待商榷。

相对VC基金，家办的投资更为感性。如果家办要求投资团队全部跟投，这并不公平。因此，我认为家办可以允许单项目选择性跟投，但是其中的规则需要进一步细化。

二，如何设置跟投的比例与上下限？

这涉及强制跟投的最低投多少、任意跟投的上限是多少等问题。譬如，一些家办Owner比较大方，愿意让家办成员跟投一部分额度，其余投资份额由家办来兜底。然而，当家办团队较大、投资项目较多时，则需要考虑设立跟投的比例与上下限。

三，家办内部是否发行跟投基金?

对于被投项目而言，通常不会考虑让家办的中高层成员以独立LP的方式进行投资。此外，考虑到决策的相对独立性与选择性跟投等因素，发行跟投基金成为家办的选择之一。

四，长期投资策略中，如何保障跟投者的利益？

中国家办对于这一问题关注相对较少。对于欧美地区的家办而言，以长期投资策略为主。不过，每个人对于投资期限的容忍程度不同，尤其是有些项目的投资退出期较长，家办成员需要考虑养家糊口的问题，往往希望能够尽快获得投资回报。

在这一情况下，从跟投者退出的角度考虑，家办可以通过设立跟投基金的方式，实现“家办不退出，跟投者可以退出”的效果。不过，如果家办成员较少，则面临着凑不出足够的资金来设立一个跟投基金的问题。如何平衡这一点，也是家办在设计法律条款时面临的一个较大的问题。

03

家办是否要分Carry？

根据Botoff的调研，在美国，约有27%的家办采用Carry作为长期激励的方式。 

值得注意的是，多数美国家办已经完成了“去Owner化”。即使在家办专业人士占主导的市场中，也仅有27%的家办采用Carry作为长期激励的方式。 

同时需要指出的是，家办的Carry分成与传统私募投资领域相比，至少在以下两个方面存在差异：

1，分成比例。

家办的Carry分成比例一般低于传统私募投资领域。（在大部分基金中，Carry常见的分成比例为20%。）

这一现象的主要原因在于，家办成员不需要在募资和IR（投资者关系）方面投入精力。此外，家办的部分投资机会来源于家族的社会关系。譬如，家办要获取某项目的投资份额，要靠家族“刷脸” 。

2，计算方式。

家办通常不存在某期基金清算时出现兑现Carry的机制。此外，家办也无法以单项目不合并计算其他项目，单独为家办成员兑现Carry。

因此，家办要么酌情来分配Carry，要么将Carry转换成Bonus进行分配。通过观察过去三年的数据，我们发现家办分配Carry的比例正在增加。

04

家办核心人员是否持股？

根据各项调研，家办成员持股家办公司并不是一个常规安排，但并不排除存在这一激励方式。

在传统家办中，家族的钱与投资团队的钱是完全分开的，不存在核心成员持股家办的问题。近几年，家办核心人员持股成为一个新话题，主要有两点原因：

1，新兴家办。譬如部分科技新贵，在套现之后与单飞的投资经理达成“合作”，设立一个偏基金模式的家办。在这一模式下，该家办与基金的区别主要在于短期内无需募资。

此外，当双方的合作关系尚处于磨合阶段时，科技新贵作为家办的“基石出资人” 认缴部分份额，已实现财富自由的投资人也出资一些份额成立家办。在这种情形下，家办核心团队成员能够持股家办。

2. 虚拟股。这是一种有归属感且相对灵活的持股模式，但在税务方面较为不便。 

譬如，在美国一些税收友好的州，家办成员会持有家办部分虚拟股。家办成员在离职时，能够在不做工商变更登记的手续的前提下，做一定的清算。

需要指出的是，由于美国的税过于复杂，因而家办在设置激励机制时也需充分考虑税务负担等问题。

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总结

在为家办构建激励机制时，我们往往会遵循三大逻辑：

一，顶层，即具有人脉资源与格局的家族成员。这类成员通常不需要激励，因为家办管理好家族资产，就为他们创造了最大的回报。

二，中间层，即具有综合判断能力和协同能力的CIO、财务与法律人员等。这些成员需要家办通过长期激励机制，充分调动员工的积极性，促进家办的长期发展。 

三，最基础层，即聪明、受过良好教育与训练的专业人士，如名校毕业的学生。他们初入职场各项开支较多，家办可以通过为他们提供短期丰厚保障，留住优秀的人才。

总而言之，家办仅靠慷慨吸引人才，可能会引起不公，致使造成人才流失。设立一套完善的激励机制，才是家办长治久安的基础。

（《家办新智点》提醒：内容及观点仅供参考，不构成任何投资建议。）